Minggu, 02 April 2017

PROGRAM PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SDM




PROPOSAL
PELATIHAN & PENGEMBANGAN KARYAWAN (SDM)


A. PROFILE DRS. JOHANES BUDI WALUJO

Johanes Budi Walujo (JOHANES) lahir di Tasikmalaya tahun 1966, dan menyelesaikan SMP-nya di Tasikmalaya. Melanjutkan SMA dan kuliah ke Yogyakarta. Lulus Sarjana Akuntansi dari Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Yogyakarta tahun 1990. Sejak SMA aktif dalam organisasi sekolah sebagai Pengurus OSIS dan Kepramukaan. Saat kuliah aktif dalam organisasi kemahasiswaan sebagai Pengurus Badan Perwakilan Mahasiswa, Mahasiswa Pencinta Alam (Baca: BELAJAR DARI ALAM), dan pernah menjabat Ketua Senat Mahasiswa Fakultas Ekonomi Universitas Atma Jaya Yogyakarta. Sambil kuliah juga bekerja sebagai Salesman, dan aktif dalam organisasi di luar kampus, yaitu sebagai Pengurus PMKRI Yogyakarta.

Selesai kuliah bekerja satu tahun di pabrik sabun “Palem” Tasikmalaya sebagai Kepala Bagian Akunting, kemudian pindah bekerja selama satu tahun di pabrik tekstil PT. Sunsonindo Textile Industry di Rancaekek-Bandung sebagai Kepala Bagian Perpajakan. Lalu pindah bekerja selama 6 tahun di PT. Sanbe Farma-Bandung, dari Management Trainee sampai menjadi Marketing Audit Manager. Lalu kemudian mutasi kerja ke PT. Bina San Prima-Bandung (Sanbe Grup), distributor produk farmasi & konsumer, selama 6 tahun, meniti karir dari Kepala Cabang sampai General Manager, lalu mengundurkan diri tahun 2005.

Delapan tahun berikutnya (2006-2013) belajar bisnis sendiri dan mendirikan PT. SEMANGAT – bergerak di bisnis sparepart motor, asuransi, property. Selama kurun waktu itu telah membaca ratusan buku, mendengar audio dan melihat video, serta mengikuti berbagai Pelatihan & Pengembangan Diri serta Kepemimpinan dari Anthony Robbins, Brian Tracy, John C Maxwell, Jim Dornan, Zig Ziglar, Dale Carnegie Training, Tung Desem Waringin, James Gwee, Andrie Wongso, Merry Riana, Bong Chandra, Anthony Deo Martin, Louis Sastrawiharja…

Tahun 2014 “kembali berkarya” di PT. Bina San Prima-Bandung sebagai General Manager dan terlibat aktif dalam pelaksanaan Program Pelatihan & Pengembangan SDM dengan jumlah karyawan hampir 6000 yang tersebar di 44 Kantor Cabang di Indonesia. Saat ini aktif memberikan Training SDM, baik untuk karyawan Pusat maupun karyawan Promosi yang dikirim ke Bandung dari berbagai kantor Cabang, dan keliling Indonesia untuk melakukan Training SDM di masing-masing Kantor Cabang, mulai dari Aceh hingga Kupang.



B. LATAR BELAKANG

Berbagai perusahaan terkemuka dunia telah membuktikan bahwa Human Resources atau Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan KUNCI KEBERHASILAN mereka dalam memenangkan persaingan bisnis pasar global. Hal ini dapat dipahami karena sistem manajemen dan strategi bisnis apapun (termasuk modal keuangan yang sangat besar sekalipun) yang diterapkan TANPA dukungan SDM yang memadai akan SULIT diharapkan efektivitasnya.

SDM yang berkualitas dan kompeten sangat dibutuhkan untuk mendukung produktivitas dan aktivitas bisnis perusahaan agar tujuan atau VISI yang telah ditetapkan perusahaan dapat dicapai secara efektif dan efisien. SDM adalah salah satu FAKTOR KUNCI dalam reformasi ekonomi, yaitu bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan bisnis lokal, nasional, maupun global.

Masalah SDM masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi perusahaan agar tetap bertahan di era globalisasi. SDM mempunyai peran utama dalam setiap aktivitas perusahaan. Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, namun TANPA dukungan SDM yang andal aktivitas perusahaan TIDAK akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa SDM merupakan KUNCI POKOK yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok, SDM akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan perusahaan. TUNTUTAN perusahaan untuk memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan SDM yang berkualitas dan kompeten semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Pengelolaan SDM terkait dan mempengaruhi kinerja perusahaan dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan keahlian SDM yang berkaitan dengan praktek manajemen dan sasarannya cukup luas, TIDAK hanya terbatas karyawan operasional saja, namun juga meliputi tingkat manajerial.

Perusahaan harus SECARA KOMPREHENSIF mengatasi masalah SDM dan kepemimpinan. Perusahaan juga TIDAK bisa bergantung pada strategi jangka pendek, seperti merekrut pekerja dari perusahaan competitor. Karena, berburu tenaga kerja dari competitor akan mengirim pesan tidak sehat pada karyawan, yakni bila mereka ingin meningkatkan karirnya maka mereka harus berganti pekerjaan.

Dalam tahap pengembangan SDM ini terdapat DUA ASPEK kegiatan penting yang tidak dapat dipisahkan satu sama lain, yaitu KEGIATAN PELATIHAN dan KEGIATAN PENGEMBANGAN SDM itu sendiri yang dimaksudkan agar potensi yang dimiliki pegawai dapat digunakan secara efektif.
Oleh karena itu diperlukan pengembangan pegawai dan manajemen SDM yang baik agar mutu dan kemampuan SDM yang telah ada mampu bersaing dan dapat mengikuti perkembangan jaman, terlebih pada era globalisasi, dimana ilmu pengetahuan dan tekhnologi di berbagai bidang berkembang dengan sangat pesat.



C. PERLUNYA TRAINING SDM

Keseharian persoalan SDM di Indonesia tidak lepas dari inti pokoknya, yaitu kompetensi SDM. Sebuah organisasi atau perusahaan SANGAT membutuhkan SDM yang kompeten, memiliki kompetensi tertentu yang dibutuhkan untuk menunjang keberhasilan pelaksanaan pekerjaan.

Kompetensi ini meliputi aspek pengetahuan, keterampilan, sikap, dan perilaku karyawan. Dalam arti luas, kompetensi ini akan terkait dengan strategi perusahaan, dan pengertian kompentensi ini dapat dipadukan dengan hard skills, soft skills, mental skills, dan social skills. Hard skills mencerminkan pengetahuan dan keterampilan fisik SDM, soft skills menunjukkan intuisi – kepekaan SDM, mental skills mencerminkan ketahanan mental SDM, sedangkan social skills menunjukkan keterampilan dalam berhubungan sosial.

Perusahaan memandang pentingnya diadakan pengembangan SDM sebab pada saat ini karyawan merupakan ASSET yang sangat penting dalam mencapai visi perusahaan. Tanpa didukung oleh SDM yang berkualitas dan kompeten, tentu akan sangat sulit untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan tersebut.

Program Pelatihan & Pengembangan SDM (Training SDM) adalah suatu kegiatan INVESTASI jangka menengah dan jangka panjang dari sebuah perusahaan dalam usahanya untuk mewujudkan SDM yang berkualitas dan kompeten, baik dari sudut pemikiran, sikap mental, maupun keterampilan kerjanya. Namun, usaha peningkatan kompetensi SDM melalui training ini harus TEPAT SASARAN. Artinya, pelaksanaan training HARUS sesuai dengan kebutuhan SDM yang ada di dalam perusahaan, sehingga pelaksanaan training BUKAN hanya sekedar kegiatan yang dijalankan untuk menghindar dari kewajiban atau instruksi kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.



       D. TRAINING HARD SKILLS dan SOFT SKILLS

Pengembangan SDM tidak dapat dipisahkan dari upaya perusahaan dalam mencapai tingkat keunggulan kompetitif agar mampu keluar sebagai pemenang dalam persaingan bisnis.

Kemampuan HARD SKILLS dan SOFT SKILLS harus dimiliki oleh apapun pekerjaan dan jabatan dalam sebuah perusahaan, karena KEMAMPUAN tersebut satu sama lain akan saling mendukung dan menyempurnakan, sehingga performa kerja SDM menjadi optimal.

Apabila seseorang cukup pandai, adalah mudah untuk mempelajari kemampuan teknis (technical skills-HARD SKILLS) agar berhasil dalam pekerjaannya. Tetapi bila seseorang berkeinginan untuk meningkatkan karirnya, maka dia membutuhkan kemampuan lain, yaitu SOFT SKILLS.

Di banyak perusahaan, sayangnya sering ditemui bahwa seorang yang dipromosikan pada jabatan atau posisi sebagai Leader TIDAK DIBEKALI dengan kemampuan soft skills yang memadai, sehingga tidak efektif dalam menjalankan fungsi, tugas, dan tanggung jawab serta kewajibannya sebagai seorang Leader, bahkan akhirnya gagal. Hal ini tentu menjadi sebuah KERUGIAN BESAR bagi perusahaan dalam jangka panjang secara keseluruhan. Bayangkan waktu, tenaga, dan pikiran serta biaya yang telah dan harus dikeluarkan oleh perusahaan untuk MEMPERBAIKI hal tersebut.

Pengertian hard skills, bila disederhanakan adalah penguasaan ilmu pengetahuan, teknologi, dan keterampilan teknis yang berhubungan dengan ilmunya, dan ini dapat dikembangkan dan dipelajari dengan cara membaca, kursus, dan latihan. Sedangkan soft skills adalah keterampilan seseorang dalam berhubungan dengan orang lain (interpersonal skills) dan keterampilan dalam mengatur dirinya sendiri (intra-personal skills), sehingga mampu mengembangkan sumber daya yang ada di dalam dirinya secara maksimal, yang mana hal ini dapat dipelajari dari pengalaman hidup, sosialisasi, kemampuan beradaptasi, dan agama atau norma yang diyakininya.
Baca: SOFT SKILL vs HARD SKILL


E.   TRAINING NEED ANALYSIS (TNA)

Untuk memfasilitasi pelaksanaan training yang tepat sasaran, maka harus dilakukan melalui Training Need Analysis (TNA). Dengan demikian, hasil TNA bisa menjadi dasar pelaksanaan training yang sesuai dengan kebutuhan SDM dalam perusahaan untuk meningkatkan performa kerjanya. Upaya peningkatan kualitas SDM, bisa setara dengan peningkatan kualitas training yang diselenggarakan. Sedangkan kualitas training akan ditentukan oleh kualitas analisa kebutuhan training. Melaksanakan kegiatan TNA yang berkualitas, artinya harus melihat ruang lingkup pelaksanaan TNA agar berjalan secara sistematis, dan terukur serta mendapatkan data yang akurat.

Secara umum, pengertian Training Need Analysis adalah PROSES ANALISA yang dilakukan untuk mengetahui faktor apa saja yang harus diperbaiki atau ditingkatkan di dalam sebuah perusahaan agar performa kerja SDM-nya meningkat. Hasil dari kegiatan analisa ini dapat menampilkan kesenjangan atau "gap" antara kinerja yang telah terjadi dengan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Training sebagai salah satu fasilitas untuk peningkatan dan pengembangan kompetensi SDM, dimaksudkan agar GAP yang terjadi bisa DIHILANGKAN atau setidaknya dapat diminimalisir. Berdasarkan gap dari hasil analisa tersebut, maka dapat digunakan untuk penyelenggaraan training (Pendidikan dan Pelatihan) untuk memberikan program training yang tepat sasaran sehingga meminimalisir GAP KOMPETENSI untuk mewujudkan produktivitas atau kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Pelaksanaan kegiatan TNA tentunya HARUS dilakukan dengan tujuan yang ingin dicapai tersebut.

Tujuan dari pelaksanaan kegiatan TNA adalah:
1)  Sebagai informasi bahwa training adalah salah satu upaya peningkatan kompetensi dalam meningkatkan produktivitas kerja SDM.
2)  Sebagai data untuk menentukan peserta training yang tepat dan sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
3)  Sebagai dasar dalam menyusun materi atau silabus training, sehingga materi yang disampaikan berdampak positif pada peningkatan kompetensi yang memang dibutuhkan oleh perusahaan.
4)  Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi training.
5)  Memastikan bahwa penurunan kinerja ataupun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, keterampilan, dan sikap mental dalam bekerja; BUKAN karena alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui training.
6)  Sebagai dasar untuk penyusunan ANGGARAN training.



F.  PESERTA TRAINING

Menentukan PESERTA training merupakan salah satu hal yang krusial dalam menyusun PROGRAM pelatihan. Penentuan peserta dalam hal ini termasuk dengan fasilitator/trainer dalam pelatihan tersebut. Dikatakan krusial karena peserta akan sangat menentukan FORMAT pelatihan yang akan dilakukan, memilih trainer yang tepat agar proses pembelajaran dapat sesuai sasaran yang diharapkan. Dengan mengetahui peserta training maka perancang program dapat menentukan format yang tepat dalam pelatihan. Adapun format yang digunakan apakah dengan menggunakan ruang kelas (classroom setting), belajar sendiri (self learning), atau belajar dari pengalaman (experiential learning atau learning by doing). Selain itu, dengan mengetahui siapa peserta yang akan ikut dalam pelatihan, maka perancang program pelatihan dapat menggali lebih jauh berbagai informasi seperti:
a.   Apa saja persyaratan minimal (pendidikan, pengalaman, dan ketrampilan) yang harus dipenuhi oleh peserta training agar dapat mengikuti pelatihan tersebut?
b.   Apa dasar-dasar pengetahuan dan keterampilan yang telah dimiliki oleh peserta training, termasuk pelatihan apa saja yang pernah diikuti sebelumnya?
c.   Apa saja persyaratan yang harus dipenuhi oleh trainer/fasilitator untuk dapat menyelenggarkan pelatihan? Apakah akan menggunakan trainer dari dalam perusahaan atau menggunakan trainer dari luar perusahaan?
d.   Apa level jabatan peserta training, dan jenis kompetensi apa saja yang harus ditingkatkan?
e.   Apa materi yang tepat untuk diberikan pada level jabatan tertentu?
f.    Kapan waktu atau jadwal yang tepat untuk melaksanakan training?




G. DUKUNGAN MANAJEMEN

Mengingat bahwa hal-hal yang mempengaruhi kinerja SDM maupun perusahaan secara keseluruhan TIDAK hanya ditentukan oleh pelatihan, maka program pelatihan harus benar-benar dapat dipastikan MENDAPAT DUKUNGAN dari berbagai pihak di dalam perusahaan. Dukungan tersebut adalah berupa KOMITMEN dari pihak manajemen untuk menciptakan suasana yang kondusif bagi para peserta training agar dapat menerapkan apa yang sudah mereka pelajari dalam pelatihan yang telah mereka ikuti. Suasana kondusif tersebut misalnya: menempatkan SDM pada jabatan yang sesuai dengan kompetensinya, memberikan feedback tentang kinerja SDM secara periodik, mendengarkan keluhan dan masalah yang dihadapi oleh SDM dalam menerapkan apa yang telah dipelajari, memberikan reward bagi SDM yang berhasil memenuhi standard kinerja yang diharapkan, menegur atau memberikan sanksi kepada SDM yang tidak menunjukkan kinerja yang optimal, dan sebagainya.

Komitmen tersebut menjadi sangat penting mengingat bahwa pelatihan bukanlah sarana yang tepat untuk mengendalikan hal-hal yang tidak memiliki hubungan dengan pengetahuan dan keterampilan dalam bekerja. Dengan kata lain, pelatihan hanyalah merupakan sarana yang berguna untuk menghilangkan atau mengurangi adanya kesenjangan antara pengetahuan dan keterampilan yang ada dibandingkan dengan yang diharapkan. Pelatihan juga TIDAK serta merta melahirkan standard kinerja yang diharapkan jika di tempat kerja sehari-hari tidak ada kriteria penilaian tentang standard kinerja tersebut. Selain itu pelatihan tidak bisa menggantikan peran Manajemen - Manager atau Kepala Bagian dalam memberikan feedback kepada bawahannya.

Tanpa adanya komitmen yang sungguh-sungguh dari pihak Manajemen, maka dapat dipastikan bahwa pelatihan hanya akan berjalan sukses di ruang kelas atau tempat pelaksanaan pelatihan saja.




H. BUDGET TRAINING

Sekecil apapun kegiatan pelatihan pasti membutuhkan DANA. Oleh karena itu amat penting untuk menghitung untung rugi dari pelaksanaan suatu pelatihan. Sebelum program pelatihan DILAKSANAKAN, harus mengumpulkan dahulu berbagai informasi yang menyangkut hal-hal seperti: BIAYA apa saja yang harus dikeluarkan untuk peserta pelatihan maupun trainer, apa keuntungan yang akan diperoleh dari pelatihan tersebut dan berapa lama hal itu bisa dicapai, apakah biaya pelatihan masih sesuai dengan budget yang ada, dan sebagainya.

Dengan Training SDM yang sistematis tersebut maka proses pencapaian VISI perusahaan niscaya akan terus meningkat karena gap kompetensi karyawan akan terus bergerak ke arah kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.




I.    METODE TRAINING

“Class room”, “interactive and experiential learning”, dan “work shop”, dimana seluruh peserta training akan berpartisipasi secara aktif karena seluruh program training akan dimeriahkan dengan music, video clip, saling coaching, dan simulasi bermakna sehingga suasana training akan selalu rileks, menyenangkan, dan segaaar…



Mengapa SEMANGAT – Kampus Kehidupan?
1)  Telah berpengalaman memberikan training pada lebih dari 500 kelas, yang dihadiri oleh lebih dari 5000 peserta training di seluruh Indonesia.
2)  Materi training selalu dibuat customize dengan kebutuhan perusahaan.
3)  Para peserta training akan mendapatkan pemahaman dan persepsi yang sama untuk bekerja lebih produktif dan maksimal secara team demi kemajuan dan perkembangan perusahaan.
4)  Para peserta training akan lebih fresh, baik secara pikiran dan sikap mental karena mendapatkan berbagai materi yang memotivasi dan inspiratif dengan metode edutainment.
5)  Para peserta training akan mendapatkan suasana kerja baru yang positif dan lebih kompak dalam nuansa kebersamaan untuk mencapai target yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
6)  Great Modul – Excellent Delivery – Maximal Outcome!
7)  JAMINAN Hasil Evaluasi Training

Baca: MENGUKUR EFEKTIFITAS TRAINING SDM






Untuk informasi lebih lanjut hubungi:


Drs. Johanes Budi Walujo
HP: 0811.2332.777
WA: 081.809.271.777
BB: 28C2CEC2 / 52B90B35
Instagram: johanes_budi_walujo
Twitter: @johanesbudi_w
Website: SEMANGAT - Kampus Kehidupan